そればかりではない。
技能ランクの社会的標準化や企業の枠を超える個別賃金という規制がなく、またふつう職務記述書もない私たちの国の企業社会では、労働者の能力や勤怠は個人別の人事考課によって評価されることになる。
この評価方式は、ふつうの労働者には「戦後の伝統」よりもむしろ受け入れやすいものだ。
欧米の労働者は、一定の技能資格や協約賃金率や職務記述書に書かれた仕事内容を公正な処遇の基準として、それ以上の個人別評価は拒む。
それにひきかえ日本の労働者は、彼ら、彼女ら自身の競争制限・平等処遇の基準が、さしあたり労働にかかわりをもたぬ「年齢」であるゆえに、どうしても個人査定の実施による処遇格差の発生を、前述の「自然な労働・処遇観」に合うものとみなしてしまうのである。
日本の能力主義管理は、「戦後の伝統」にはない、それなりの賃金と労働の関係論を備えている。
それゆえ、年齢や勤続を競争制限・平等処遇の基準とする「戦後の伝統」は、一方で大衆的な生活危機が緩和され、他方ではかろうじて労働と賃金を結びつけていた「年功熟練」が崩壊してゆくにつれ、もともといつも健在であった「戦前来の伝統」の陰に隠れていった。
しかし労働者の多くがビジネスマンや経営者でないかぎり、それは従属的な役割は果たし続ける。
「戦後の伝統」は生じうる処遇格差や選別強化に対して、「多少の」とか「ある程度の」とかの表現に託されたノンエリートらしい制約を加えるのである。
すでにみたように、戦後労働運動への一定の譲歩をふくむ第1期、昭和40年代の能力主義管理は、高度経済成長期の膨大なマンパワー需要のせいもあって、この「戦後の伝統」の従属的な役割をそれほど踏みにじりはしなかった。
歴史の後知恵というべきだろうか、このゆとりある時代に、労働組合は消費生活を高める賃上げだけに力をつくすのではなく、優勝劣敗の競争は拒む論理を前提にしたうえで、労働のあり方↓必要な能力↓公平な評価↓賃金の適正格差をみずからのイニシアティヴをもって関係づけるイメージと政策をつちかうべきであった。
競争制限・平等処遇の基準としての年齢や勤続そのものの見直しも必要であった。
この点に関する私見の一端は後にのべよう。
ともあれ、それがなされぬまま、消費生活が全階層的に向上する一方で、職場レベルの連帯のほうは、能力と「やる気」の個人間競争がならいとなったことを通じて、その後はあらゆる経営施策への規制がむつかしくなるまでに風化したのである。
第1期、昭和50年代以降、持続する経済成長という環境を失った企業社会は、従業員のサバイバル競争の季節を迎える。
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